讓所有員工，把心思都放到工作上，而不是搞關系上。
這句話說起來簡單，但做起來有多難，恐怕是所有企業的管理者都知道的問題。
現實世界里，互聯網企業為啥發展的又快又好？
就是因為，互聯網企業大多數都是技術導向型企業。
企業內部的中層管理層，大多數都是技術人員提拔上來的，所以更多的理工科思維，導致他們不太愿意把心思放到搞關系上面。
可問題是，等到公司成長到一定的規模之后，這些管理層就會變質。
于是到后期，尤其是這些互聯網企業一個個都成長為巨頭之后。
原來的那些中高層管理者，也早就變了味道。
他們不再是為了情懷，和興趣而工作了。
更多的都是為了權利，和關系而工作。
所以到后期，自然而然也就變味道了，于是無效加班就開始出現了。
公司內部內卷，也開始出現了。
而這時肖鋒絕對不允許，出現在名廚集團和第九實驗室的。
如果沒有小艾這樣的人工智能，他就算像拒絕這樣的問題，恐怕也沒有太好的辦法。
因為他不可能面面俱到，并且對公司了解至微。
不可能公司的每個小員工，姓甚名誰，那個科室的，干什么工作的，他都一一了解到位。
所以那時候對一個員工的考核，全靠公司的中高層。
全都要看，這些中高層管理人員的喜好。
所以搞關系就在所難免，如果在加上一點裙帶關系，那公司就徹底亂套了。
可是把小艾這套人工智能OA引入之后，這樣就好的多了。
對一個員工的考核，可以直接坐到標準化。
一個員工每天，每周，每年完成了多少工作量，工作都有些什么內容，在這里都能夠得到評分。
雖然也需要他的上級領導，在里面打分留言。
但這套打分體系就設計的很巧妙，領導打分雖然很重要，但卻并不能嚴重到影響一個員工今后的發展。
一個員工的價值體現，是小艾最后做出判斷的。
而小艾可絕不僅僅是一套評分的體系，甚至平時作為人工智能，它還能監控到一個員工日產工作的內容。
每天到底花了多少時間來完成工作，又有多少時間在劃水。
而小艾的評估也非常智能，肖鋒從來不反對員工上班時間劃水。
因為他自己也給別人打過工，也知道員工怎么混日子的。
劃水，混日子都不可怕，只要你能把你的本職工作做好。
甚至都不要求你做到百分之一百，因為全世界所有員工，都不敢說自己能夠把自己本職工作百分之百的做好。
只要做到百分之八十，那就算合格了。
如果能夠做到百分之一百二十，那這絕對就是一名好員工，絕對是值得提拔的員工。
這樣的員工，在今后就是值得重點培養和提拔的。
而把小艾這套人工智能OA引入到公司內部之后。
剛開始的時候，員工們還會感覺有些抗拒，畢竟每天都要提交工作內容。