要知道科研可并不是直線運動，并不是說你在某些項目上投入了就一定會有產出的。
很有可能是二十年的長期投入最后都沒什么結果，結果就是在你最后要放棄之前的一哆嗦，就取得突破了。
這種情況在科研界是常有的事，但是對于外行們來說，他們就不能理解了。
所以這也是世界上很多國家科研技術能力比不上歐美發達國家的主要原因。
現在第九實驗室想要留住人才，并且在科研領域創新有突破，那就必須要學習米國人那一套方法。
肖鋒和何小君一直商量到晚上，這才談妥了這次關于公司內部改革的方案。
公司的其他人員，肯定是要按照OA系統流程來規范操作的。
但是對于公司的研發人員，他們則給予了很寬松的環境空間。
比如每周都會給出一天半的時間，讓他們互相探討交流項目，或者是去做自己感興趣的事。
當然前提是你要完成你的本職工作的情況下，如果你連本職工作都沒有做好，就去搞其他的事，那肯定就有點說不過去了。
而且這個過程中，智能OA小艾肯定也會參與進來，對會議內容進行記錄。
到時候一旦出了成果，就可以根據每個員工的奉獻，來做出評級。
這樣就能夠做到真正的公平公正加透明，讓每個做出貢獻的員工都能得到應有的獎勵。
真正讓大家體會明白團隊的意義。
而其實在國內的職場文化里，其實團隊一直是不怎么受人待見的。
因為傳統文化的影響，文人相輕這可以說一直以來是國內文人的一大弊病。
甚至這種劣習嗎，最近幾年已經滲透到了科研界。
很多科研人員都有著寧為雞頭不做鳳尾的心思。
而之所以會有這樣的想法，其實一個主要原因就是因為分配機制的不合理。
一個團隊里，一旦出了成績，那么獎勵的大頭就都被團隊里最耀眼的幾位給拿走了。
而平時那些默默做貢獻的人，卻只分到寥寥一點邊角料，你說換了誰，誰能服氣？
所以長此已久，團隊內部自然會產生裂痕，到時候一個團隊就會分崩離析了。
而現在有了OA系統的介入，這種不患寡而患不均的問題，就能夠得到最完美的解決。
你做出多少成績，為項目做了多少貢獻，OA系統都會給你一個公正的評級并且打分。
到最后就都會反映在你可以拿到的獎勵方面。
而在這樣公平合理的獎勵刺激之下，就能夠更加有力的體現出重賞之下必有勇夫的原則。
員工的積極性一旦被調動起來，那么他們可以迸發出來的熱情，帶來的成果，那就是誰也不能預料得到的了。
“對了，公司淘汰掉的那些人，都怎么樣了？”
肖鋒還是忍不住問了一句。
其實作為一個公司的大佬，他真的不必去關心那些被公司淘汰掉的家伙的。
可是正因為當年也曾經有過打工的經歷，也曾經擔心被公司裁員失業的問題，所以他對那些被淘汰掉的員工還是挺關心的。