這樣的一把利器，甚至把高瓴這家企業，帶到了世界五百強邊緣的位置，那自然在這把利器消失之前，需要把高瓴帶到一個前所未有的高度。
現在高瓴這艘大船，不許，也不可能再走回頭路。
幾萬個兄弟，靠你吃飯呢？
高懷鈞不可以，也沒必要避諱什么，
而公司內部問題發現之中，高懷鈞最近發現了高瓴已經有了大公司病的苗頭。
機構臃腫，公司有十幾甚至幾十個部門，部門與部門之間基本不會聯系，一個人能搞定的事情，卻要經過一個小組、一個部門，甚至多個部門。
除了他的指令之外，決策緩慢，流程眾多，審批繁雜，高層對信息的處理及時性極低，對市場反應遲鈍，喜歡寫方案、開會討論，卡預算、計風險、算利益，遲遲不做決策，或調整決策速度遠低于市場變化速度。
同時協調開始變得困難，各部門信息溝通不暢，各自為陣。工作交付文檔繁多，職責不清，合作協調困難。
這也難怪，現在高瓴內部，單單業務集團，就有兩個，高瓴科技和高瓴車輛，僅僅這兩個之間，就有非常多的業務交叉。
更不要說高瓴人工智能，高瓴芯片，高瓴電池，高瓴衍生品等好幾個體量都不小的bu了！
這么多公司交叉在一起，溝通不順暢，那是在所難免的，就算高懷鈞穿越過來，這些事情該發生，也是要發生。
高懷鈞了解到這個情況和苗頭之后，立刻就做出決策，讓寧遠直接下集團抬頭的公司紅頭文件！
第一個就是在公司內部，不允許使用ppt進行匯報。
他喜歡用ppt和觀眾做宣講會，那是為了賣車。
花了大量的錢，請你管理層要你來，就是為了讓你搞好協調關系的，結果你花了大量時間，花在了ppt之上，那搞個錘子！
用一個excel表簡單粗暴進行溝通交流，不香嗎？
而暴露管理短板的管理層，也趁著這波一起帶走。
所以從下公司紅頭文件開始，禁止進行ppt開會，凡是發現，被舉報的，零容忍，做匯報的和其上司直接開除。
第二個就是建立完善的會議制度，從發文開始，禁止會議室有椅子，除了高懷鈞參與的特殊高管會，其他會議不能有椅子！
看你們這群人還開會吹牛逼，浪費時間，搞文山會海假努力呢。
直接一波帶走！
一般來說，一個會議，三十分鐘就足夠了充分交流了，多余的時間，其實大部分都是無效廢話。
讓他們站著開會，其實也是大大增加工作效率。
第三個則有點嚴酷了，非技術型的中層管理，現在高瓴太多了！
各種總。
高瓴真的需要那么多非專業的管理人才梯隊？
所以他在紅頭文件之外，暗自要求寧遠做一份新的人員淘汰方案給他。
除了研發板塊全部不動以外，其他職能團隊，將進行一次針對m層級（非技術管理層）的大裁員。
高瓴研發團隊外的員工，超過3萬人，而管理層卻是超過了1：10，現在達到了1：9的程度，這顯然超過了一個普通的大公司的水平。
高懷鈞的要求就是，管理層的人員配比，必須在2014年，下降到1：11，而在2015年，則是下降到1：13。
最后到2016年，定格在1：15的范圍內浮動！
寧遠聽到高懷鈞的這個要求，都不由得一臉驚呆了，“高總，這簡直就是在三年的時間點，讓我把研發板塊外的管理層，直接減少40%左右啊！”
“這么搞，很容易出現公司動蕩的。”
而在一旁的李尹馨也是一臉意外地看著高懷鈞。
在寒國，一個員工，基本上在一家公司，都會干很長的一段時間。
在這一點上，這里頭也是有島國終身雇傭制的影子在里頭。
而更多的，則是除了財閥以外，無論是大公司還是小公司，給應屆大學畢業生的工資差不了很多。
但都會隨著年紀增長，收入越來越多。
但是華國可不會。
高瓴作為一家華國已經數得上號的大公司，想來的人，其實非常多。
“作為一家公司，自然需要不斷地調整和優化。”
“我們需要每時每刻，都讓高瓴處于一種饑餓感的狀態之中。”
“高瓴現在取得了一定的成績，但是遠遠不夠！”
“但是優化對象，是底層員工為主，那是有問題的！”