高懷鈞不敢說自己是像經營之神,京瓷kyocera的稻盛和夫這樣的高超的管理技術,但在華國絕對算是一個非常靠譜的老板。
他喜歡賺錢,但是并不會摳在自己的腰包里面。
他給員工畫的餅,拼了命也會兌現出來!
需要他的時候,也會像普通員工一樣,不顧一切地向前沖去,但是他會協調起一切的資源,甚至,他會主動增加相關的資源配給。
就比如高瓴的零食區這樣,還有保證員工和合作商免費停放的超大型地下停車位,等等一系列要花錢,但是不一定能帶來良好效果的動作,他都是花錢一一作了。
這也正是高懷鈞在這方面的絕對靠譜,也是讓高瓴的幾個公司,雖然互有競爭,但是團隊的凝聚力強大到無可睥睨。
因為他們知道,離開了高瓴,真的很難遇到如此慷慨的老板了!
好好干,來年再給你添一個嫂嫂,才是常態。
這時,高懷鈞和丁鵬的研發團隊剛剛開完計劃糾偏會,而高瓴科技營銷負責人蔣云則是一個人吃完了兩份的燒鵝拼豬腳飯,吃飽喝足來找高懷鈞,“高總,剛好您在公司,我和您討論討論高瓴科技出海的最新情況。”
高懷鈞把手上的一大摞資料拿給商雅妍,然后點了點頭,“好,你等等我,伱們先在會議室等我。”
在蔣云出去之后,他輕聲講手上的oa流程,他覺得有問題的,一一告訴商雅妍,然后讓她再幫他處理oa流程。
高瓴運行到現在,大幾萬人的龐大集團公司,oa流程里頭,基本上70%以上的普通流程,都不會流轉到高懷鈞手上。
他只會對重大項目指引,融資融券配合,重要人事審批等幾個主要的方向進行審核就可以了。
不然那些雞毛蒜皮的小事兒找到他,累都要累死!
實際上很多公司的老板都喜歡事事親為,他們就擔心下面的管理層忽悠他,賺他那點可憐的渣渣錢。
多累!
夫妻店、父子兵、兄弟幫、校友舍友戰友結盟創業,這是許多民營企業的原型構成,它的前提則是一種根深蒂固的歷史烙印:家文化,擴展開來就是血緣或準血緣關系之上的熟人文化。
正因為是“自己人”—兒子或者“義子”“類義子”,所以充分信任,充分放權,用人不疑……
但結果常常是悲劇性的。
核心的一點,就是家天下的核心員工,素質不一定足夠,這就導致了企業發展到一定程度,就有非常強的局限性。
所以高懷鈞想要做的,就是只招聘剛剛大學畢業的白紙大學生!
因為他知道。
一個人到了35歲左右,差不多世界觀就定型了,說的好是成熟,說的不好是世故的“老油條”,他會本能性地抗拒一切與他認知不同的事物,你要給他傳遞、灌輸理想與使命,讓他接受新的價值觀,一般來說比較困難。
那么誰更愿意、更容易被文化“洗腦”?
當然是年輕人!
這一點與軍隊類似。
軍隊組織最顯著的特征是:士兵都是年輕人!
十月(河蟹)革命,五一(河蟹)運動,等等,都是由年輕人構建的奇跡。
而高瓴,高懷鈞相信,一定可以創造屬于他們的奇跡。
【第142章】
而等到高懷鈞把事情交代完畢之后,已經是晚上11點鐘,這才開始了這一輪的高瓴科技出海的溝通會。