這平均一百萬的年薪，在食品行業，對于很多中高層管理人員而言，已經是天花板級別的高薪了。
更何況名廚集團給他們提供的各種福利待遇，折算到一起，那絕對可以說能抵得上別家給出的一百五十萬，甚至兩百萬的年薪的。
更何況名廚集團這樣的金字招牌，給他們這些中高層管理人員帶來的光環和社會地位，更不是其他公司能給的。
所以這些精英自然是不愿意走的。
而肖鋒之所以會采用這樣的架構，自然也是參考了香江很多公司的組織架構模式。
要知道現在國內有很多公司，之所以一直發展不起來，其實就是組織架構出了問題。
要離家公司的組織架構，可以說是公司將來發展，是否能夠壯大的關鍵。
有很多初創公司，為了能夠吸引人才，往往都選擇股份激勵的原則，來吸引人才。
但這樣的公司風險很大，做不起來的就不說了。
可一旦做起來，那股份激勵將來是否能變現，而且股份激勵是否能讓公司的骨干滿意？
這些可都是關鍵。
就有很多公司的老板，在公司真的做大之后翻臉后悔，想要改變規矩的。
最后往往是把公司的元老給激怒了，最后一怒之下帶著團隊離開公司。
最后本來發展好好，前途似錦的公司，因為一次分裂鬧得元氣大傷，名聲也變臭。
在之后堅持不了幾年就倒閉，這樣的情況可以說比比皆是。
還有的是公司，發展壯大了，可公司的骨干卻起了二心，想要把公司的老板趕下臺的，這也不再少數。
沒辦法，誰讓H國人，都生了一顆寧為雞頭不做鳳尾的心呢。
誰讓王侯將相寧有種，這種觀念在H國這么有市場呢。
而且這些造反的員工，可不在少數，最后成功的也一樣不少。
更有甚者，是因為對公司獎勵分配不滿，甚至給老板投毒的……
這情節，簡直就和電視劇里演的了一樣，你敢想？
所以說股權激勵的原則，并不見得就是最好的公司架構制度。
所以從去年開始，肖鋒就開始琢磨，該怎么梳理名廚集團的組織架構。
畢竟現在公司已經做到這般規模了，不能再像以前了一樣的散養了。
而他自己又是個甩手掌柜，對于公司的高管很是倚重。
倒不是周靜，小林，還有卡佳他們幾個才華又多出眾，多么不可替代。
而是因為這些人從企業創立之初，就跟著他，在忠誠度這方面完全無需考驗。
市面上確實有不少，比他們更全能的人才。
但肖鋒卻從沒想過，招那些人進來，把他們替換掉。
因為像國美那樣的案例，那就是慘痛的教訓啊！
外來的高管確實很有能力，但卻也一樣會有二心啊，忠誠度方面真的信不過。
國美那幫是奪權失敗了。
可大名鼎鼎的雷士照明案，不一樣珠玉在前，那個案子里，后來的高管不就造反成功了，把創始人給踢出局了嘛？
而他因為經常要到銅國，甚至是異界三邊來回跑。
一年到頭，不在公司的時間居多，所以在他看來，公司高管的忠誠度才是最重要的。
那么該如何留下周靜，小林，尚振業這樣的人才。