“這是我梳理了一份完備的激勵方案，也是個人極為推薦的，推行這套方案能讓一個員工從25歲加入公司到55歲之間綁定在公司30年，同時讓他的成長沒有天花板，讓他在不同的階段提供機會、提供平臺、激勵他、成長他，然后公司也做的更好、更大、更強。”
羅晟愣了一會兒，旋即抬頭與律師小姐姐相視一陣，道：“你說的從25歲到55歲？整整綁定他30年為公司效力？這……能實現嗎？”
這個有點狠！
秦微木抿嘴微笑，點了點頭瞄了眼羅晟，見他的表情不由得說道：“別這么看我，這套方案是非常科學合理的方案，能做到公司與員工相互成全彼此的方案。這套方案也分多個階段，每個階段的激勵方式不一樣，不求公司每一個員工都能走完全部階段，能走到哪一步主要要看他自己。”
說完秦微木便翻到了第22頁，是一個參考模板，羅晟立即認真的瀏覽秦微木梳理的一套完整模板。
【25~30歲階段】
一名員工在25歲碩士研究生畢業，被聘了藍星科技工作。
該階段針對員工的激勵不能用股權激勵方式，在25~30歲年齡段的員工，激勵方式以獎金為主，而非期權配股。員工現在更需要現金買房買車或者旅游消費。
但要注意如果給員工發完年終獎，他拿到錢可能就離職，通常都是去瀟灑，等花完了再重新找工作，公司若是不注意其中的潛在問題，一旦直接發獎金的時候可能就是他離職的時候。
避免這一潛在問題就是把員工的獎金拆分成兩分，例如他的年終獎是5萬，發3萬現金，剩下2萬留在公司，公司設一個獎金池，用員工等員工的部分獎金來購買公司分紅權，等于公司幫助員工做了投資理財，公司大多數凈利潤在10%~20%左右，比存銀行或投資其它理財產品肯定是收益更大，還擔保了風險。
既然藍星科技長期不準備盈利，可以按照業內相關公司已盈利的利潤數值來設定一個保底虛值。
同時要有5年的鎖定期，即，員工在這5年當中不能離職。他若在第三年提出離職，非走不可，人可以走但獎金要等鎖定期結束才能領取，并且前三年的分紅所得要退還給公司。
如果員工以結婚、買房、家人生病急需用錢等各種理由，需要把這筆錢取出來，公司不予批準。
但員工可以從公司走借款程序，公司借錢給員工，額度與鎖定期的獎金數目為基準，但是千萬不能讓他把錢取出去。
如此一來，拋開個別例外因素，公司大部分的年輕員工基本被鎖定5年。
【30~35歲階段】
當一名員工到了30~35歲年齡段，他在這個年齡階段最想出去創業，因為有了生活壓力，上有老下有小、房貸車貸奶粉錢，生活壓力大，工資不夠花，就想要出去創業創造更好更多的收入。
員工這個時候往往想創業，但他沒資金、沒資源、沒渠道、沒平臺、沒人脈也沒經驗。
公司可以幫助他，讓他在公司內部創業，藍星科技可以在內部設立部門公司制。
有創業想法的員工可以是某個項目部的負責人，公司可以讓他把這個項目承包了，看成一個虛擬的公司。