藥品銷售這一塊能夠合規的獲取巨額利潤，因為市場價格不能被陡然拉低，這樣會被視作惡性競爭。
在一開始，扶錦采取的都是針對不同收入人群提供不同等級藥劑的路線。
價格高見效快副作用低和價格低見效慢副作用高但在檢測合格范圍內，根據自己的需求和經濟能力做選擇。
規則至上的世界，絕大多數人都會去遵守規則。
不會跟聽不懂人話看不懂文字一樣做出一些可笑的舉動。
一些個別腦子有問題或者被其他人趨勢的人則是直接被星網管理員處理，事情都鬧不到扶錦這邊來，大大減輕了嗷嗚的工作量，讓它日常都很閑，閑到花積分開系統傳送門到處跑。
每次嗷嗚離開，扶錦就當它是出去旅行了。
旅行的嗷嗚，會在旅途結束后給她這個宿主帶禮物。
還會很自覺的學習到一些實用的技能，更好的幫上扶錦。
總之嗷嗚的旅行帶給了扶錦不少驚喜。
現行的壽險營銷制度是代理人營銷制度。壽險營銷員的報酬普遍實行的是無底薪的傭金制度，即壽險公司根據代理人的保費收入支付傭金。傭金支付形式采取集中發放，發放年限一般為3~5年，其中首期傭金占的比例最大，為全部壽險傭金的70%~80%，占首期保費的30%~40%，續年保費遞減。
我國壽險代理人的薪酬大體分為兩個體系，-部分是位于團隊組織金字塔底層的營銷員，其收入的主要來源為傭金，決定于業績。另一部分統稱為組織發展系列人，包括業務主任、業務經理、部門經理、總監，其薪酬主要由傭金+津貼+獎金構成，津貼享受的時限、類別、比率隨著職級的提升而相應的提高，獎金、津貼在收入中占的比例越來越大，薪酬越趨穩定，傭金制的激勵作用逐漸減弱。特別是，當代理人晉升為業務經理后，對個人業績已經不再作要求。
一、薪酬外包是指企業與第三方服務承辦機構建立合作關系，由服務機構的專家負責本公司薪酬部門的日常管理工作。對職位評估、市場數據管理（進行調查、市場定價工作）、協助進行工資規劃（結構調整及獎勵預算提案）以及進行匯報。
二、對于小微企業：內部未設HR崗，選擇薪酬福利外包，幫助企業盡快搭建起合法有效的基礎人事框架，以提升企業薪酬管理的能力與專業度。
對于高速發展中的企業：擴張過程中碰到HR人手不夠、資源有限的情況，通過引入薪酬福利外包服務來補充現有人事結構中薪酬HR的空缺或不足。
對于發展到一定階段需正規化的企業：有些企業由于客觀環境，薪酬福利方面做得不規范，且HR能力較為局限，通過借助專業的薪酬福利外包服務來進行梳理和優化。
對于全國多地設置分公司的企業，或跨國集團：因物價水平、社保、稅收政策的差異及經常性的調整，總部難以跨地區統一管理；而多地設置薪酬HR成本過大。選用薪酬福利外包服務，薪酬數據隨錄隨出，以提高薪酬管理的專業性和穩定性。
三、能。隨著市場薪酬水平的變化和企業經營狀況的變化，薪酬管理工作日益復雜，薪酬結構及水平隨著市場及企業業務的變化而調整，而且薪酬發放工作中大規模數據錄入、跨地區工資發放、外籍員工工資發放等是日益困擾企業人力資源管理人員。薪酬外包帶來的優勢:1.從日常瑣事中“解套”。公司人力資源管理人員從公司薪酬管理統包統攬到部分事務外包，有利于從日常瑣事中解脫出來，從事更有價值的工作。2.保證公司薪酬機密。薪酬機密數據交由第三方（非利害關系方）公正執行，有助于消除公司薪酬機密信息泄露給內部員工造成的影響。3.轉移操作失敗風險。薪酬管理中操作失敗風險（如計算及發放差錯、遺漏等）轉由第三方承擔。4.引進“外腦”的智慧。從薪酬體系自我設計到薪酬設計外包，可充分利用外部咨詢顧問的專業技術優勢。5.提供多種正確可靠的服務項目。多類型薪資、財務、人事、福利報表；全國范圍工資發放、個人所得稅申報繳納；外籍員工多幣種工資境內外發放；多途徑的工資單傳遞方式。
四、與第三方合作的合作費，以及違約方的違約金。